Heeft u als werkgever in de publieke sector contractuele werknemers in dienst? Dan kent u ongetwijfeld de dos and don’ts bij ontslag. Maar opgelet! Op 1 mei 2024 treedt een aangescherpte regelgeving voor het ontslag van contractuele werknemers in werking, die is ingevoerd door de wet van 13 maart 2024 tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector. Een wijziging in uw ontslagbeleid dringt zich dan ook op.
Publieke werkgever
De aangescherpte regelgeving is van toepassing op “publieke werkgevers”. U kwalificeert als publieke werkgever indien u buiten het toepassingsgebied valt van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. In het algemeen geldt de regeling dus voor werkgevers binnen de overheid, behoudens een aantal uitzonderingen.
Hoorplicht
U bent als publieke werkgever voortaan verplicht om de contractuele werknemer te horen als het ontslag verband houdt met zijn persoon of gedrag. Deze hoorzitting moet plaatsvinden voorafgaand aan het ontslag. U moet de feiten en redenen die het ontslag verantwoorden ook vóór de hoorzitting aan de contractuele werknemer meedelen. De werknemer moet voldoende tijd krijgen om de hoorzitting voor te bereiden of de mogelijkheid krijgen om schriftelijk zijn opmerkingen te formuleren.
Deze hoorplicht bestond al op basis van rechtspraak die de beginselen van behoorlijk bestuur toepaste, maar is nu wettelijk verankerd. Leeft u deze verplichting niet na, dan bent u de contractuele werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan twee weken loon. Bovendien kan de contractuele werknemer ook een vordering instellen om schadevergoeding te verkrijgen wegens verlies van een kans, aangezien de hoorzitting tot een ander resultaat had kunnen leiden dan het ontslag.
Motivering en ontslag
Als u na de hoorzitting daadwerkelijk overgaat tot het ontslag, dan moet u dit doen met een schriftelijke kennisgeving, die ook de concrete ontslagmotieven vermeldt.
Leeft u deze verplichting niet na, dan resulteert dit opnieuw in een vergoeding gelijk aan twee weken loon.
Een kennelijk onredelijk ontslag in de publieke sector
Voortaan kan de contractuele werknemer zich, net als in de privésector, beroepen op de regeling rond het kennelijk onredelijk ontslag. Een ontslag van een contractuele werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur is kennelijk onredelijk, wanneer hij wordt ontslagen (1) om redenen die geen verband houden met zijn geschiktheid of gedrag, (2) die niet berusten op de organisatienoodwendigheden van de werkgever, én (3) een normale en redelijke werkgever nooit tot dit ontslag zou hebben beslist.
In principe rust de bewijslast van het kennelijk onredelijk karakter van het ontslag op de contractuele werknemer, tenzij u als werkgever heeft nagelaten om de ontslagmotieven mee te delen. In dat laatste geval wordt de bewijslast immers omgekeerd en zal u als werkgever moeten aantonen dat het ontslag verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of berust op noodwendigheden van de organisatie.
Indien er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, dan kunt u als werkgever worden veroordeeld tot een bijkomende schadevergoeding gelijk aan drie tot zeventien weken loon. Deze schadevergoeding kan niet gecumuleerd worden met andere vergoedingen, tenzij met de opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding op een sociale uitkering.
Uitzonderingen op de verplichtingen?
Betekent dit dat u voortaan bij elk ontslag van een contractuele werknemer deze werknemer zal moeten horen en het ontslag zal moeten motiveren, en dat er steeds een risico bestaat op een vordering wegens kennelijk onredelijk ontslag? Neen. De wet bevat immers een reeks uitzonderingen op deze verplichtingen, met name wanneer het ontslag wordt gegeven in één van volgende situaties:
- tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling,
- in het kader van een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid,
- in het kader van een arbeidsovereenkomst voor studenten,
- in het kader van een beëindiging vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt,
- in het kader van een ontslag om dringende reden, of
- in het kader van een bijzondere ontslagprocedure die de overheidswerkgever moet naleven.
Ook in deze gevallen adviseren wij echter om de ontslagreden steeds goed te documenteren en toe te lichten aan het betrokken personeelslid, om betwistingen achteraf te vermijden.
Aan de slag!
Als u een ontslag van een contractuele werknemer overweegt, zal u dus als werkgever in de publieke sector rekening moeten houden met de nieuwe regels over de hoorplicht, ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag.
Een goede voorbereiding van het ontslag is hierbij essentieel: het is van belang uw personeelsdossiers goed te documenteren en u zal uw intern ontslagbeleid moeten herzien om met deze nieuwe verplichtingen rekening te houden.
Wij staan uiteraard klaar om u te adviseren en bij te staan bij toekomstige ontslagen.
