Op de valreep van de voorbije legislatuur werd nog heel wat sociale wetgeving aangenomen die van belang is voor werkgevers. Het betreft wetgeving in uitvoering van de Jobsdeal van de zomer van 2018 en het ontwerp van interprofessioneel akkoord voor 2019-2020. We bespreken de voornaamste maatregelen: de loonmarge en maatregelen in verband met ontslag.

Uitvoering Jobsdeal en ontwerpIPA 2019-2020

Kort voor de verkiezingen werd nog een rits wetgeving goedgekeurd in uitvoering van de Jobsdeal van de zomer van 2018 en het ontwerp van interprofessioneel akkoord voor 2019-2020. Het betreft in het bijzonder:

  • de wet van 7 april 2019 betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal (BS 19 april 2019) ("Jobsdealwet");
  • een wetsontwerp tot uitvoering van het ontwerp van interprofessioneel akkoord 2019-2020, door de Kamer goedgekeurd op 25 april 2019 ("Wetsontwerp IPA");
  • het koninklijk besluit van 19 april 2019 tot uitvoering van artikel 7, §1 van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen (BS 24 april 2019) ("KB Loonnorm");
  • 14 (!) cao's gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad ("NAR") in verband met stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag; en
  • cao nr. 129 gesloten binnen de NAR over vrijwillige overuren (zie Eubelius Spotlights juni 2019)

Maximale loonmarge

Doordat de sociale partners geen interprofessioneel akkoord bereikten, is de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling vastgesteld door het KB Loonnorm. De maximale marge voor de periode 2019-2020 bedraagt 1,1%. Deze marge komt bovenop de automatische loonindexeringen en eventuele verhogingen van de loonbarema's. Werkgevers kunnen dus de loonkosten met maximaal 1,1% optrekken. Belangrijk is te noteren dat deze marge sectoraal kan worden ingevuld, waardoor de marge voor de individuele werkgevers zelf kleiner wordt. Werkgevers wachten dus best eerst af wat er binnen de bevoegde paritaire comités gebeurt. De marge mag, maar moet niet worden benut.

Ontslagmaatregelen

Maatregelen ter bevordering van de inzetbaarheid

De Wet Eenheidsstatuut legde aan de sectoren de verplichting op om tegen 1 januari 2019 cao's af te sluiten die ervoor zorgen dat een werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken een ontslagpakket krijgt dat voor één derde bestaat uit maatregelen die zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt bevorderen (zie Eubelius Spotlights december 2018 en Eubelius Spotlights maart 2019).

Aangezien hierover geen enkele sectorale cao werd gesloten, bleef de wet dode letter. Het ontwerpIPA beoogde tegen 30 september 2019 een alternatieve, interprofessionele regeling uit te werken. Het Wetsontwerp IPA neemt deze datum van 30 september 2019 over. De Koning krijgt echter de bevoegdheid om deze datum nog verder uit te stellen tot uiterlijk 1 januari 2021.

Opleidingsbudget

De Jobsdealwet bepaalt dat de werknemer die met een opzeggingsvergoeding werd ontslagen in de toekomst maximaal een derde van deze vergoeding zal kunnen aanwenden voor opleiding in de vorm van een opleidingsbudget. De werknemer zal over 60 maanden beschikken vanaf het einde van zijn arbeidsovereenkomst om dit budget te besteden. Een koninklijk besluit moet de modaliteiten nog bepalen.

Op het deel van de opzeggingsvergoeding dat in de vorm van een opleidingsbudget wordt betaald, zullen geen werknemersbijdragen verschuldigd zijn. De werkgever zal wel een solidariteitsbijdrage van 25% betalen.

De maatregel treedt in principe in werking op 1 januari 2022, tenzij een koninklijk besluit een eerdere datum zou bepalen. Deze maatregel zal bestaan naast de maatregel van de zogenaamde inzetbaarheidsverhogende maatregelen (zie supra).

Outplacement na ontslag om medische overmacht

Voortaan heeft de werknemer wiens werkgever de arbeidsovereenkomst om medische overmacht beëindigt, recht op outplacement ter waarde van 1.800 EUR. De werkgever moet dit outplacementaanbod binnen de 15 dagen volgend op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer overmaken. Het outplacementaanbod moet op maat zijn van de werknemer met een gezondheidsproblematiek. De werknemer heeft vier weken vanaf het aanbod om schriftelijk met het aanbod in te stemmen; na deze termijn vervalt zijn recht. Deze maatregel is in werking getreden op 29 april 2019.

Informatieverplichting in geval van vrijstelling van arbeidsprestaties tijdens de opzeggingstermijn

De Jobsdealwet legt een nieuwe verplichting op aan de werkgever die een werknemer ontslaat met een opzeggingstermijn en vervolgens met de werknemer een vrijstelling van arbeidsprestaties tijdens de opzeggingstermijn overeenkomt. Deze werkgever moet de werknemer schriftelijk in kennis stellen van het feit dat hij zich binnen de maand na toekenning van de vrijstelling van arbeidsprestaties moet inschrijven bij de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst van zijn woonplaats. Deze maatregel is in werking getreden op 29 april 2019.

Specifieke stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag

De leeftijdsgrens voor het algemene stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag is vastgesteld op 62 jaar. Cao's kunnen voorzien in specifieke stelsels (met lagere leeftijd) en de vrijstelling van aangepaste beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt regelen.

In uitvoering van het ontwerpIPA 2019-2020, heeft de NAR op 23 april 2019 niet minder dan 14 cao's ondertekend om bepaalde specifieke stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) voor de periode 2019-2020 te verlengen. Wij vatten deze specifieke stelsels hieronder schematisch voor u samen.