Werkgevers zullen vanaf 2026 transparant(er) moeten zijn over de lonen in hun onderneming. Met de Loontransparantierichtlijn schakelt Europa een versnelling hoger in de strijd tegen genderdiscriminatie. De impact voor werkgevers mag niet onderschat worden en vereist nu al een proactieve aanpak.
Situering
De beginselen van gelijkheid van vrouwen en mannen en van gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid zijn sinds decennia verankerd in vele internationale en Europese verdragen en andere basisteksten. Toch blijkt de toepassing van deze beginselen in de praktijk anno 2025 helaas nog steeds work in progress te zijn. Om dit probleem verder aan te pakken, heeft de Europese Unie op 10 mei 2023 de zogenaamde Loontransparantierichtlijn aangenomen (Richtlijn (EU)2023/970 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen). De lidstaten moeten deze richtlijn tegen 7 juni 2026 omgezet hebben in nationale regelgeving. Dit betekent dat we minder dan een jaar van de omzettingsdeadline verwijderd zijn. In een persbericht van 13 maart 2025 deelden de in de Nationale Arbeidsraad verenigde sociale partners mee dat zij volop aan het overleggen zijn om ervoor te zorgen dat deze deadline wordt gehaald. Zij kondigden aan dat onder meer de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25, nr. 38 en nr. 95 zullen worden aangepast. Op regionaal niveau, heeft de regering van de Fédération Wallonie-Bruxelles de richtlijn reeds omgezet, als eerste EU-regering. Haar regels gelden voor publieke werkgevers en onderwijsinstellingen onder haar bevoegdheid.
De loontransparantieverplichtingen zullen van toepassing zijn op alle werkgevers, zowel in de publieke als in de private sector, weliswaar met enkele vrijstellingen voor werkgevers met een beperkt aantal werknemers.
De Loontransparantierichtlijn geeft een concreet beeld van de aankomende nieuwe verplichtingen en deze moeten ertoe aanzetten niet stil te zitten tot de richtlijn in Belgisch recht zal zijn omgezet. Het is inderdaad niet aangewezen stil te zitten want de implementatie vereist analyse en bijsturing om tijdig en correct de nieuwe verplichtingen na te kunnen leven. U vindt hieronder alvast een overzicht van de belangrijkste dos and don’ts.
Loontransparantie bij aanwerving
Sollicitanten zullen het recht hebben om informatie te ontvangen over het aanvangsloon of de bandbreedte ervan, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria voor de relevante functie, en over de relevante bepalingen van de toepasselijke cao’s. Deze informatie kan bijvoorbeeld in de vacature worden opgenomen.
U zal sollicitanten niet langer vragen mogen stellen over hun loon in hun huidige of vroegere arbeidsrelaties.
Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn en de aanwervingsprocedures moeten op een niet-discriminerende wijze worden gevoerd.
Transparantie over het loonbeleid op ondernemingsniveau
U zal uw werknemers eenvoudige toegang moeten verschaffen tot de criteria die worden gebruikt om het loon te bepalen, de loonniveaus en de loonontwikkeling. Die criteria moeten objectief en genderneutraal zijn. Lidstaten kunnen werkgevers met minder dan 50 werknemers vrijstellen van deze verplichting met betrekking tot de loonontwikkeling.
Transparantie over het individueel loonniveau
Werknemers zullen het recht hebben om schriftelijke informatie te vragen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. U zal deze informatie als werkgever binnen de twee maanden na het verzoek moeten verstrekken. Als de informatie onjuist of onvolledig zou zijn, dan zal de werknemer aanvullende en redelijke verduidelijkingen en details kunnen vragen. U zal uw werknemers over dit recht moeten informeren en moeten toelichten hoe zij dit recht kunnen uitoefenen.
Rapportering over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers
U zal voortaan moeten rapporteren over de genderloonkloof. Deze rapportering betreft:
- de genderloonkloof en de mediane genderloonkloof binnen uw onderneming, ook in aanvullende of variabele componenten, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en -salarissen, en aanvullende of variabele componenten; en
- het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele looncomponenten ontvangen, en het aandeel in elke kwartielbeloningsschaal.
De timing van deze rapporteringsverplichting verschilt in functie van het aantal werknemers dat is tewerkgesteld in de onderneming:
- werkgevers met minstens 250 werknemers moeten voor het eerst rapporteren over de situatie in 2026 en dit ten laatste op 7 juni 2027; vervolgens moeten ze elk jaar rapporteren;
- werkgevers met 150 tot 249 werknemers moeten voor het eerst rapporteren over de situatie in 2026 en dit ten laatste op 7 juni 2027; zij moeten vervolgens om de drie jaar rapporteren;
- werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers moeten voor het eerst rapporteren over de situatie in 2030 en dit ten laatste op 7 juni 2031; ook zij moeten vervolgens om de drie jaar rapporteren;
- voor werkgevers met minder dan 100 werknemers moeten de lidstaten zelf de rapporteringsverplichtingen bepalen. Het is dus voorlopig nog afwachten welke verplichtingen voor hen zullen gelden.
De juistheid van de informatie zal moeten worden bevestigd door de directie van de werkgever, nadat ze de werknemersvertegenwoordigers geraadpleegd heeft. De werknemersvertegenwoordigers moeten toegang krijgen tot de methoden die de werkgever toepaste. Lidstaten kunnen dit zo organiseren dat een deel van de informatie door overheidsinstanties wordt opgesteld op basis van administratieve gegevens verstrekt aan de belasting- of socialezekerheidsinstanties.
De informatie zal ook moeten worden meegedeeld aan alle werknemers en aan de werknemersvertegenwoordigers en aan een (nog te bepalen) overheidsinstantie. Ook de arbeidsinspectie en het (nog te bepalen) orgaan voor gelijke behandeling moeten deze informatie ontvangen wanneer ze daarom verzoeken. De werkgever kan door al de voorgaande categorieën eveneens worden gevraagd verschillen toe te lichten en remediërende maatregelen te nemen.
In bepaalde gevallen zullen werkgevers in samenwerking met hun werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie moeten uitvoeren. Dit zal het geval zijn wanneer:
- uit de beloningsrapportage blijkt dat er in een categorie van werknemers tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers een verschil van ten minste 5% is in het gemiddelde beloningsniveau;
- de werkgever dit niet-gerechtvaardigde verschil in gemiddeld beloningsniveau niet heeft gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria; of
- de werkgever niet heeft verholpen aan dit niet-gerechtvaardigde verschil in gemiddeld beloningsniveau binnen de zes maanden na de indiening van de beloningsrapportage.
Controle en sancties
Werknemers die zich benadeeld achten, moeten na eventuele bemiddeling toegang hebben tot gerechtelijke procedures. Ook zullen procedures namens of ter ondersteuning van werknemers moeten kunnen worden gevoerd.
Werknemers die schade hebben geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting zullen recht hebben op compensatie. Zoals in andere discriminatiezaken, zal de bewijslast onder bepaalde voorwaarden verschuiven naar de werkgever, bijvoorbeeld wanneer de werknemers feiten aanvoeren die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden of wanneer de werkgever de loontransparantieverplichtingen niet heeft gerespecteerd. Ook zal er een bescherming tegen represailles en tegen minder gunstige behandeling moeten worden ingevoerd.
Het bewijs van gelijke of gelijkwaardige arbeid is niet tot beperkt tot situaties waarin vrouwelijke en mannelijke werknemers voor dezelfde werkgever werken, maar deze wordt uitgebreid tot situaties waarin de vaststelling van de beloningsvoorwaarden teruggaat op één bron (bijvoorbeeld een cao gesloten op het niveau van een groep van ondernemingen of een sectorale cao). De beoordeling is ook niet beperkt tot werknemers die tegelijkertijd in dienst zijn.
Het komt aan de lidstaten toe om de sancties te bepalen, maar ze moeten boetes omvatten die een daadwerkelijk afschrikwekkend effect hebben. Aanbestedende diensten zullen een ondernemer kunnen uitsluiten van deelname aan overheidsopdrachten.
Wat moet u doen?
Alle werkgevers zullen hun loonbeleid, de concrete loonbedragen en personeelscategorieën en de interne procedures tegen het licht moeten houden om te bepalen welke wijzigingen zich opdringen.
U zal interne policies en communicatie moeten voorbereiden voor uw aanwervingsprocedures en om uw werknemers te informeren over hun nieuwe rechten.
Als werkgever met 150 of meer werknemers schiet u nu best al uit de startblokken met uw voorbereidingen om in 2027 te kunnen rapporteren over het jaar 2026. Werkgevers met minder werknemers zullen wellicht pas voor het eerst over het jaar 2030 moeten rapporteren in 2031, maar de andere verplichtingen treden ook voor deze werkgevers volgend jaar al in werking.
Het is van belang om de bevoegde sociale overlegorganen te betrekken bij deze acties en rekening te houden met de regels over de bescherming van persoonsgegevens.
Wij helpen u graag bij al uw vragen over de strategische en praktische toepassing van de Loontransparantierichtlijn in uw onderneming.
