HR: nieuwigheden in 2018

Bij het begin van het nieuwe jaar is er alweer een rits nieuwe wetgeving waarmee ondernemingen rekening moeten houden in het kader van hun HR-management en -beleid. We geven u een overzicht van de belangrijkste nieuwigheden op het vlak van arbeidsrelaties en sociale zekerheid.

Context

Tijdens de eerste weken van 2018 werden in het sociaal recht al verschillende nieuwe regels ingevoerd of in het vooruitzicht gesteld. Zo bevat de wet van 15 januari 2018 houdende diverse bepalingen inzake werk verschillende relevante bepalingen. Ook het wetsvoorstel betreffende de economische relance en de versterking van de sociale cohesie beoogt verschillende maatregelen die een impact hebben op het HR-management en -beleid. De tax-shift brengt een bijkomende verlaging van het tarief van de sociale zekerheidsbijdragen met zich mee vanaf 1 januari 2018 en een koninklijk besluit van 9 januari 2018 heeft de "zachte landingsbanen" geïntroduceerd voor werknemers van ten minste 58 jaar.

Arbeidsrelaties – de wet van 15 januari 2018

De wet van 15 januari 2018 houdende diverse bepalingen inzake werk bevat in het bijzonder volgende bepalingen:

• Mystery calls: De nieuwe bepalingen inzake mystery calls worden beschreven in een aparte bijdrage.
• Gedeeltelijke werkhervatting en vervanging: Een werknemer die het werk gedeeltelijk hervat als gevolg van een arbeidsongeschiktheid maar een vermindering van zijn capaciteit met minstens 50% behoudt, kan vervangen worden voor de arbeidsuren uit zijn normale arbeidsregeling waarop hij geen arbeidsprestaties levert. Tot nu toe was een vervangingsovereenkomst slechts mogelijk bij de volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst, en niet indien de werknemer het werk gedeeltelijk had hervat.
• Outplacement in geval van arbeidsongeschiktheid: Sinds 1 januari 2014 moeten alle werkgevers een outplacementaanbod doen aan alle werknemers die ontslagen werden met een opzegtermijn van minstens 30 weken. In geval van betaling van een opzegvergoeding, wordt een bedrag gelijk aan 4 weken vergoeding afgehouden van de opzegvergoeding. Een werknemer kan voortaan, binnen de 7 dagen vanaf de dag waarop hij kennis heeft genomen van zijn ontslag, aantonen dat hij om medische redenen ongeschikt is om een outplacementbegeleiding te volgen; met medische getuigschriften van zijn behandelende arts en, indien de werkgever daartoe het initiatief neemt, van een tweede arts die door de werkgever wordt aangesteld. In dit geval heeft de werknemer geen recht op outplacementbegeleiding en mag de werkgever geen 4 weken aanrekenen op de opzegvergoeding.
• Economische werkloosheid: De werkgever mag voortaan geen beroep meer doen op economische werkloosheid als hij aan derden werk uitbesteedt dat door zijn werknemers had kunnen worden uitgevoerd. Deze maatregel is logisch, omdat economische werkloosheid enkel mogelijk is als een werkgever om redenen onafhankelijk van zijn wil geen werk kan verschaffen. Indien de werkgever dit verbod niet naleeft, moet de werkgever aan de werknemer het normale loon betalen voor de dagen waarop hij het werk dat normaal wordt uitgevoerd door zijn werknemer heeft uitbesteed aan derden.
• Inhoudingen op het loon: De werkgever mag alleen inhoudingen doen op het loon in de limitatieve gevallen voorzien in de Loonbeschermingswet. Tot op heden kon de werkgever op het loon geen bijdrage van de werknemer inhouden voor het verschaffen van voordelen in natura (verblijf, elektriciteit, verwarming, …). De wet voorziet voortaan in een kader waarin de Koning, op het voorstel van het bevoegde paritair comité, toelating kan verlenen om bijdragen voor voordelen in natura in te houden op het loon van de werknemer.
• Elektronische arbeidsovereenkomst: Momenteel wordt een elektronisch ondertekende arbeidsovereenkomst slechts onder zeer strikte voorwaarden gelijkgesteld met een papieren arbeidsovereenkomst: de elektronische handtekening moet worden aangemaakt door een elektronische identiteitskaart of aan dezelfde veiligheidsvoorwaarden voldoen. Sinds 1 juli 2016 heeft een Europese verordening deze mogelijkheid uitgebreid tot elke gekwalificeerde elektronische handtekening. De Belgische wetgeving werd in deze zin aangepast en laat voortaan alle types van elektronische handtekening toe die het mogelijk maken de identiteit van de partijen, hun instemming met de inhoud van de overeenkomst en het behoud van de integriteit van die overeenkomst te verzekeren. Verder mogen werkgevers binnenkort zelf zorgen voor de elektronische archivering van de elektronische arbeidsovereenkomst (in plaats van deze toe te vertrouwen aan een elektronische archiveringsdienst). De inwerkingtreding van deze bepalingen hangt echter af van de inwerkingtreding van bepalingen van het Wetboek Economisch Recht, waarvan de datum nog niet is bepaald.

Arbeidsrelaties – wetsvoorstel betreffende de economische relance en de versterking van de sociale cohesie

Hoewel het wetsvoorstel betreffende de economische relance en de versterking van de sociale cohesie nog niet aangenomen is, is het toch belangrijk twee maatregelen van dit wetsvoorstel te benadrukken:

• Wijziging opzegtermijnen: De opzegtermijnen in het kader van ontslag door de werkgever gedurende de eerste maanden van de arbeidsovereenkomst zouden worden gewijzigd als volgt: 

De opzegtermijnen vanaf 6 maanden anciënniteit blijven ongewijzigd. 

• Recht op deconnectie van het werk: Vanaf de inwerkingtreding van het wetsvoorstel zullen werkgevers op regelmatige tijdstippen binnen het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) een raadpleging over dit onderwerp moeten organiseren, telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers in het CPBW hierom vragen. De afspraken die voortvloeien uit deze raadpleging kunnen worden opgenomen in het arbeidsreglement of in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Sociale zekerheid – tax-shift

In 2015 keurde de wetgever een wet goed die het percentage van de sociale zekerheidsbijdragen voor werkgevers in de profit sector verlaagt. De verlaging van de werkgeversbijdragen gebeurde in verschillende fasen. De laatste fase is ingegaan op 1 januari 2018: voortaan bedragen de werkgeversbijdragen 25% van het brutoloon van de werknemers.

Sociale zekerheid – zachte landingsbanen

Vanaf 1 januari 2018 wordt een vrijstelling van sociale zekerheidsbijdragen verleend voor vergoedingen die worden toegekend in het kader van een verlichting van de werklast voor werknemers van 58 jaar of ouder. Vergoedingen die door de werkgever (of door een fonds voor bestaanszekerheid, als de vergoeding werd vastgesteld door een sectorale CAO) worden betaald ter compensatie van het verlies van loon worden onder strikte voorwaarden vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen (de vergoeding is vastgesteld in een algemeen verbindend verklaarde sectorale CAO of, indien er geen sectorale CAO is, in een ondernemings-CAO of door de wijziging van het arbeidsreglement, in het kader van een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers waarin wordt bepaald welke maatregelen het voorwerp kunnen uitmaken van de toekenning van een vergoeding; de vergoeding mag niet meer bedragen dan het loonverlies; minimale effectieve tewerkstellingsbreuk van 4/5;…).