Het Hof van Cassatie heeft in een arrest van 12 oktober 2015 geoordeeld dat de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen ("Wet Motivering Bestuurshandelingen") en de algemene beginselen van behoorlijk bestuur, waaronder de hoorplicht, niet van toepassing zijn in geval van ontslag van een contractueel personeelslid door een publieke werkgever. Het Hof hakt met dit arrest de knoop door in een omstreden discussie die sinds jaren in de rechtspraak en rechtsleer woedde.
Wat voorafging
Reeds geruime tijd wordt binnen de rechtspraak en rechtsleer getwist over de vraag of de Wet Motivering Bestuurshandelingen en de algemene beginselen van behoorlijk bestuur (in het bijzonder de hoorplicht) van toepassing zijn in geval van ontslag van een contractueel personeelslid door een publieke werkgever. Een voornamelijk Franstalige strekking binnen de rechtspraak en rechtsleer beantwoordde deze vraag tot nu toe in het algemeen positief, ervan uitgaande dat het ontslag gegeven door een publieke werkgever als een eenzijdige administratieve rechtshandeling moet worden gekwalificeerd.
Het arrest ten gronde
In casu meende een contractueel personeelslid ten onrechte te zijn ontslagen door de stad Oostende. Hij vorderde een schadevergoeding wegens miskenning van de voorschriften van de Wet Motivering Bestuurshandelingen en van de hoorplicht als algemeen beginsel van behoorlijk bestuur. Het arbeidshof te Gent volgde de eiser en veroordeelde de stad Oostende in zijn arrest van 24 april 2012 tot het betalen van een schadevergoeding van EUR 2.500.
Het cassatiearrest van 12 oktober 2015
Het Hof van Cassatie heeft het arrest van het arbeidshof te Gent vernietigd. Het oordeelt dat uit de wetsgeschiedenis van de Wet Motivering Bestuurshandelingen blijkt dat deze geen verplichting tot uitdrukkelijke motivering oplegt aan een administratieve overheid, die een werknemer ervan in kennis stelt dat zij de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst beëindigt. Evenmin voorzien de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 in verband met de beëindiging van arbeidsovereenkomsten in de verplichting voor de werkgever om een werknemer te horen alvorens over te gaan tot diens ontslag. Aan de regels van de Arbeidsovereenkomstenwet, die ook van toepassing is op contractuele personeelsleden, kan volgens het Hof geen afbreuk worden gedaan op grond van een algemeen beginsel van behoorlijk bestuur, zoals de hoorplicht. Volgens het Hof begaat een publieke werkgever geen fout wanneer die het ontslag van een contractueel personeelslid niet motiveert of nalaat de betrokken werknemer vooraf te horen.
Gevolgen
Met dit arrest schept het Hof van Cassatie duidelijkheid: de Wet Motivering Bestuurshandelingen en de hoorplicht zijn niet van toepassing in geval van ontslag van een contractueel personeelslid door een publieke werkgever.
Te noteren is dat CAO nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag enkel van toepassing is op werkgevers die onder het toepassingsgebied ressorteren van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Bovendien is artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet, die het willekeurig ontslag van een arbeider regelt, ingevolge een arrest van het Grondwettelijk Hof van 18 december 2014, ook niet langer van toepassing voor contractuele arbeiders in de publieke sector. Dit betekent dat er momenteel voor een publieke werkgever geen enkele verplichting bestaat om het ontslag van een contractueel personeelslid te motiveren. De kans is groot dat de wetgever deze leemte nu op korte termijn zal invullen.
Er moet echter wel op worden gewezen dat het besproken cassatiearrest niet tot gevolg heeft dat publieke werkgevers een onbeperkt ontslagrecht zouden hebben ten aanzien van hun contractuele personeelsleden. Publieke werkgevers zijn, althans ten aanzien van hun contractuele personeelsleden, eerst en vooral gehouden tot naleving van de verplichtingen die voortvloeien uit de Arbeidsovereenkomstenwet. Bovendien mogen zij op grond van artikel 1134 van het Burgerlijk Wetboek, dat de uitvoering te goeder trouw van overeenkomsten voorschrijft, geen misbruik maken van hun ontslagrecht. Niets belet een contractueel personeelslid om een schadevergoeding te vorderen wanneer de werkgever zijn ontslagrecht zou hebben uitgeoefend op een wijze die klaarblijkelijk de grenzen overschrijdt van een normale uitoefening van dat recht door een voorzichtige en zorgvuldige werkgever. Dit bewijzen is in de praktijk niet altijd evident. De werknemer moet het bewijs leveren van (i) een fout onderscheiden van de miskenning van de ontslagregels, (ii) een bijzondere materiële of morele schade die onderscheiden is van deze die wordt veroorzaakt door het ontslag zelf en die wordt vergoed door de opzeggingsvergoeding, en (iii) het oorzakelijk verband tussen de fout en de schade. Ten slotte moet eveneens rekening worden gehouden met de toepasselijke interne regels (het personeelsstatuut, het arbeidsreglement,...).