La Cour de cassation a décidé dans un arrêt du 12 octobre 2015 que la loi du 29 juillet 1991 concernant la motivation formelle des actes administratifs ("Loi Motivation des Actes Administratifs") et les principes généraux de bonne administration, dont le principe d'audition préalable, ne sont pas applicables en cas de licenciement d'un membre du personnel contractuel par un employeur public. Avec cet arrêt, la Cour tranche une controverse qui existe depuis des années dans la jurisprudence et la doctrine.

Ce qui précédait cet arrêt

Depuis déjà de longues années se posait la question au sein de la jurisprudence et de la doctrine de savoir si la Loi Motivation des Actes Administratifs et les principes généraux de bonne administration (en particulier, l'audition préalable) sont applicables en cas de licenciement d'un membre du personnel contractuel par un employeur public. Une tendance majoritairement francophone au sein de la jurisprudence et de la doctrine répondait jusqu'à présent à cette question généralement positivement, partant du principe que le licenciement donné par un employeur public doit être qualifié comme étant un acte administratif unilatéral.

L'arrêt au fond

Dans le cas soumis au juge, le membre du personnel contractuel prétendait avoir été licencié à tort par la ville d'Ostende. Il réclamait une indemnité pour violation des dispositions de la Loi Motivation des Actes Administratifs et du principe d'audition préalable en tant que principe général de bonne administration. La Cour du travail de Gand avait suivi le demandeur et avait condamné la ville d'Ostende, dans son arrêt du 24 avril 2012, au paiement d'une indemnité d'EUR 2.500.

L'arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2015

La Cour de cassation a cassé l'arrêt de la Cour du travail de Gand. La Cour relève qu'il ressort de l'historique législatif de la Loi Motivation des Actes Administratifs, que celle-ci n'impose pas d'obligation à une autorité administrative, qui porte à la connaissance d'un travailleur qu'elle met fin au contrat de travail, de motiver formellement ce licenciement. Les dispositions de la Loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978 relatives à la fin du contrat de travail ne prévoient pas davantage l'obligation pour l'employeur d'entendre un travailleur avant de procéder à son licenciement. Selon la Cour, il ne peut être porté atteinte aux règles de la Loi relative aux contrats de travail, qui sont également applicables aux membres du personnel contractuel, sur base d'un principe général de bonne administration, telle que l'audition préalable. Selon la Cour, un employeur public ne commet aucune faute lorsqu'il ne motive pas le licenciement d'un membre du personnel contractuel ou lorsqu'il omet d'entendre au préalable le travailleur concerné.

Conséquences

Avec cet arrêt, la Cour de cassation apporte de la clarté: la Loi Motivation des Actes Administratifs et l'audition préalable ne sont pas applicables en cas de licenciement d'un membre du personnel contractuel par un employeur public.

Il est à noter que la CCT n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement est uniquement d'application aux employeurs qui tombent sous le champ d'application de la loi du 5 décembre 1968 concernant les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. En outre, l'article 63 de la Loi relative aux contrats de travail, qui a trait au licenciement abusif d'un ouvrier, n'est également plus d'application pour les ouvriers contractuels du secteur public depuis un arrêt de la Cour constitutionnelle du 18 décembre 2014. Cela implique qu'actuellement, il n'existe aucune obligation pour un employeur public de motiver le licenciement d'un travailleur contractuel. Il y a de grandes chances que le législateur comble cette lacune juridique prochainement.

Il doit cependant être relevé que l'arrêt de cassation discuté n'a pas pour conséquence que les employeurs publics jouiraient d'un droit de licenciement illimité, en ce qui concerne leurs membres du personnel contractuel. Les employeurs publics restent tenus, du moins pour ce qui concerne leur personnel contractuel, par les obligations qui découlent de la Loi relative aux contrats de travail. En outre, ils ne peuvent pas faire d'usage abusif de leur droit de licencier, et ce, en application de l'article 1134 du Code civil qui préconise l'exécution des conventions de bonne foi. Rien n'empêche un membre du personnel contractuel de réclamer une indemnisation lorsque l'employeur aurait exercé son droit de licencier d'une manière qui dépasse manifestement les limites de l'exercice normal de ce droit par un employeur prudent et diligent. La preuve n'est, en pratique, pas toujours évidente. Le travailleur doit apporter la preuve d' (i) une faute distincte de la violation des règles en matière de licenciement, (ii) un dommage matériel et moral spécifique, qui est distinct de celui découlant du licenciement-même qui est indemnisé par l'indemnité de préavis, et (iii) un lien causal entre la faute et le dommage. Enfin, il faut également tenir compte des règles internes applicables (le statut du personnel, le règlement de travail, ...).