HR LEGAL NAJAAR 2022 (2/4): TRANSPARANTE EN VOORSPELBARE ARBEIDSVOORWAARDEN

Legal Eubdate
22 november 2022

2022 brengt een warm najaar op het vlak van HR-wetgeving met (1) de arbeidsdeal, (2) nieuwe wetgeving over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, (3) nieuwe wetgeving over de work-life balance voor ouders en mantelzorgers, en (4) wijzigingen voor re-integratietrajecten van zieke werknemers en de beëindiging van arbeidsovereenkomsten op grond van medische overmacht.

In een reeks van vier Legal Eubdates leest u welke impact deze maatregelen kunnen hebben op uw HR-beleid.

In deze tweede bijdrage bieden wij u een overzicht van de nieuwe verplichtingen van werkgevers in verband met transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een wet van 7 oktober 2022 en CAO nr. 161 die op 27 september 2022 werd gesloten in de Nationale Arbeidsraad zetten de Europese richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden om in Belgisch recht.

Transparante arbeidsvoorwaarden

Individuele informatie

U moet uw personeelsleden voortaan schriftelijk informeren over de belangrijkste aspecten van hun arbeidsrelatie en daarvan een bewijs bewaren. Dit geldt voor werkgevers uit de private sector en de publieke sector, ook voor statutaire personeelsleden.

U moet nieuwe personeelsleden ten laatste op hun eerste werkdag informatie geven over ten minste de volgende elementen:

  • de identiteit van werkgever en werknemer,
  • de plaats van uitvoering van het werk (eventueel verschillende plaatsen of vrije keuze, regelingen over reizen tussen werkplekken en de zetel van de werkgever),
  • de functie (met titel, rang, hoedanigheid of categorie (of soms de omschrijving) van de arbeid),
  • de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie en, voor een arbeidsrelatie van bepaalde duur, de einddatum of verwachte duur,
  • het loon (het aanvangsbedrag en de overige bestanddelen, zoals de extralegale voordelen) en de betalingswijze en -frequentie,
  • de proeftijd (indien van toepassing), en
  • het (vaste of variabele) werkrooster.

Personeelsleden die al in dienst zijn, kunnen deze informatie ook vragen.

Collectieve informatie

U moet in het arbeidsreglement informatie opnemen over:

  • de procedure om de arbeidsrelatie te beëindigen (ook de beroepstermijn),
  • de cao’s en/of collectieve akkoorden die gesloten werden in de onderneming of het bevoegde paritaire comité,
  • het recht op opleidingen, en
  • de bevoegde socialezekerheidsinstelling.

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Werknemers in de private sector en contractuele werknemers in de publieke sector krijgen nieuwe rechten die erop gericht zijn hun arbeidsvoorwaarden voorspelbaarder te maken:

  • Meerdere banen – U kan uw werknemer niet verbieden om buiten zijn werkrooster voor een andere werkgever te werken, tenzij dit wettelijk toegelaten is.
  • Verplichte opleidingen Als u verplicht bent om bepaalde opleidingen te verstrekken, dan moet de werknemer die kosteloos en tijdens de arbeidsuren kunnen volgen, tenzij dit onmogelijk is. Een scholingsbeding is voor dergelijke opleidingen niet toegelaten.
  • Recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen – Werknemers kunnen dit recht laten gelden vanaf zes maanden anciënniteit; ze kunnen bijvoorbeeld een vast in plaats van een variabel werkrooster vragen of een voltijdse in plaats van een deeltijdse tewerkstelling. U moet het verzoek binnen de maand na ontvangst gemotiveerd beantwoorden. Voor de private sector is dit geregeld in CAO nr. 161.
  • Maximale duur van proefperiodes – Een arbeidsovereenkomst voor tijdelijke, uitzend- of studentenarbeid kan slechts een proefperiode bevatten die in verhouding staat tot de verwachte duur van de overeenkomst en de aard van het overeengekomen werk. Opeenvolgende proefperiodes zijn verboden.
  • Minimale voorspelbaarheid bij variabele werkroosters – Werknemers kunnen prestaties weigeren die niet kaderen binnen een tijdig ter kennis gebracht werkrooster en/of het dagelijks en wekelijks tijdvak waarbinnen de werkgever arbeidsprestaties kan vaststellen. Als werkgever zal u laattijdig afgelaste prestaties toch moeten betalen.

Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag

De wet van 7 oktober 2022 en CAO nr. 161 bevatten een nieuwe beschermingsregeling voor werknemers in de private sector en voor contractuele werknemers in de publieke sector die een klacht indienen bij de onderneming of bij de bevoegde inspectiediensten, of een rechtsvordering instellen wegens schending van deze wetgeving. De werkgever mag geen voor de betrokken werknemer nadelige maatregel treffen of hem ontslaan (of zijn ontslag voorbereiden), behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht of rechtsvordering.  Deze bescherming geldt ook voor andere personen in de onderneming die de werknemer hebben ondersteund of bijgestaan.

Let op! U draagt als werkgever in veel gevallen de bewijslast en werknemers die het slachtoffer zijn van inbreuken kunnen aanspraak maken op forfaitaire schadevergoedingen.

Aan de slag!

Deze nieuwe werkgeversverplichtingen gelden reeds en de niet-naleving ervan kan worden gesanctioneerd op basis van het Sociaal Strafwetboek.

Het nieuwe recht van werknemers om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen is een extra aandachtspunt in uw HR-beleid. Deze nieuwe beschermingsregeling zet de noodzaak om uw personeelsdossiers te documenteren opnieuw in de verf.

Een actualisering dringt zich op voor de basisdocumenten die u gebruikt in uw personeelsbeleid, zoals modellen van aanbodbrief en arbeidsovereenkomst, en voor het arbeidsreglement.