[Geactualiseerde versie van een artikel gepubliceerd op 15 november 2022]
2022 brengt een warm najaar op het vlak van HR-wetgeving met (1) de arbeidsdeal, (2) nieuwe wetgeving over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, (3) nieuwe wetgeving over de work-life balance voor ouders en mantelzorgers, en (4) wijzigingen voor re-integratietrajecten van zieke werknemers en de beëindiging van arbeidsovereenkomsten op grond van medische overmacht.
In een reeks van vier Legal Eubdates leest u welke impact deze maatregelen kunnen hebben op uw HR-beleid.
We starten met ”de arbeidsdeal”. Nadat de federale regering in februari een akkoord bereikte over een pakket arbeidsmarktmaatregelen, is de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 10 november 2022. Deze wet beoogt vooreerst het arbeidsrecht verder te moderniseren met een focus op flexibiliteit en nieuwe tendensen. Daarnaast ambieert de wet om tegen 2030 een werkgelegenheidsgraad van 80% te bereiken.
1. Maatregelen voor meer flexibiliteit en voorzienbaarheid
1.1 De vierdagenweek
U hebt voortaan als werkgever de mogelijkheid om de wekelijkse arbeidstijd te laten presteren op vier dagen. Deze maatregel houdt geen verkorting van de arbeidsduur in, maar een toename van het aantal dagelijks te presteren werkuren, zodat de wekelijkse arbeidsduur wordt gepresteerd in vier dagen in plaats van in de gebruikelijke vijf dagen. U bent niet verplicht de vierdagenweek in te voeren in uw onderneming.
De voorwaarden om de vierdagenweek toe te passen zijn de volgende:
- Als u het stelsel van de vierdagenweek mogelijk wil maken, moet u het kader ervoor opnemen in het arbeidsreglement.
- De werknemer moet de toepassing van het stelsel schriftelijk aanvragen. U kan dit weigeren, maar moet deze weigering dan schriftelijk motiveren binnen de maand na de aanvraag. De werknemer mag geen nadelige behandeling – zoals ontslag – ondervinden als gevolg van de aanvraag.
- U moet met de werknemer een geschreven overeenkomst sluiten waarin het uurrooster en de begin- en einddatum van de toepassing van het stelsel zijn bepaald. De toepassingsduur is beperkt tot zes maanden maar kan worden hernieuwd.
- U moet het verzoek en de overeenkomst bewaren op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, en dit tot vijf jaar na het einde van de periode waarop ze betrekking hebben.
- De maximaal toegelaten dagelijkse arbeidstijd is vastgelegd op 9,5 uur (te bepalen in het arbeidsreglement), met de mogelijkheid om dit in een cao uit te breiden tot 10 uur per dag.
- De werknemer mag geen vrijwillige overuren presteren op de “vijfde dag”.
Deze maatregel treedt in werking op 20 november 2022.
1.2 De wisselende werkweek
De wisselende werkweek laat de voltijdse werknemer toe de ene week meer te werken (tot 9 uur per dag en 45 uur per week) en de andere week de meer gepresteerde uren te compenseren door minder uren te werken, zodat gemiddeld over twee opeenvolgende weken (14 dagelijkse werkroosters in een vaste volgorde) de normale wekelijkse arbeidsduur wordt gewerkt.
Voor de maanden juli tot en met september of in geval van een onvoorziene gebeurtenis kan de cyclus van twee naar vier weken worden gebracht. Werknemers in een wisselend weekregime kunnen enkel vrijwillige overuren verrichten in de weken waarin de wekelijkse arbeidsduur hoger ligt dan de normale wekelijkse arbeidsduur. De werknemer kan het wisselend weekregime eenzijdig stopzetten, op voorwaarde dat hij zijn werkgever hiervan twee weken op voorhand verwittigt.
Voor het overige gelden dezelfde voorwaarden als voor de vierdagenweek.
Deze maatregel treedt in werking op 20 november 2022.
1.3 De bekendmaking van variabele deeltijdse uurroosters
U moet de werknemer voortaan zeven (in plaats van vijf) werkdagen vooraf inlichten over zijn variabele deeltijdse uurrooster. Indien u variabele deeltijdse uurroosters hebt in uw onderneming, dan zal u deze termijn dus moeten wijzigen in uw arbeidsreglement en dit ten laatste op 20 augustus 2023.
Een algemeen verbindend verklaarde cao zal nog steeds deze minimale termijn kunnen verminderen naar drie werkdagen (in plaats van de voorheen geldende termijn van één werkdag). Bestaande sectorale collectieve arbeidsovereenkomst zullen vanaf 1 januari 2023 niet langer uitwerking hebben indien deze een kortere termijn dan drie werkdagen bepalen. In dat geval zal de termijn zeven werkdagen bedragen. Noteer dat er specifieke uitzonderingen bestaan voor bepaalde paritaire comités (waaronder PC 110, 121, 145 en 302).
2. Maatregelen voor meer opleidingen
2.1 Opleidingsplan
Indien u 20 of meer werknemers tewerkstelt, zal u jaarlijks een opleidingsplan moeten opmaken. Dit plan moet een overzicht bevatten van de opleidingen en de betrokken personeelscategorie, met specifieke aandacht voor onder meer oudere werknemers en werknemers met een handicap. Het plan moet jaarlijks ten laatste tegen 31 maart opgesteld zijn én voorgelegd zijn aan de ondernemingsraad, of bij afwezigheid van ondernemingsraad aan de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid van vakbondsafvaardiging aan de werknemers. Deze maatregel treedt retroactief in werking vanaf 1 september 2022.
2.2 Opleidingsrecht en -dagen
Indien u 20 of meer werknemers tewerkstelt, zal u voor elke (voltijdse) werknemer een minimaal aantal opleidingsdagen moeten waarborgen, namelijk:
- Vanaf 2023: minstens vier opleidingsdagen;
- Vanaf 2024: minstens vijf opleidingsdagen.
Specifieke regels zullen gelden voor deeltijdse arbeid en onvolledig gepresteerde kalenderjaren.
Het individueel opleidingsrecht wordt ingevoerd via een sectorale cao of, bij afwezigheid daarvan, via een individuele opleidingsrekening. Ook als er geen sectorale cao gesloten wordt en de werknemer geen opleidingsrekening heeft, heeft de werknemer recht op voormeld aantal opleidingsdagen. Als de werknemer zijn opleidingskrediet niet opgebruikt, dan wordt dit op het einde van het jaar overgedragen naar het volgende jaar. Er gelden specifieke regels in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Wanneer en voor zover de opleiding buiten het uurrooster wordt gevolgd, geven deze uren recht op de betaling van het normale loon (zonder overloon).
Ondernemingen met meer dan 10 en minder dan 20 werknemers moeten één opleidingsdag per jaar waarborgen voor een voltijdse werknemer die een volledig jaar in dienst is geweest. Deze ondernemingen bepalen in elk geval jaarlijks vóór 30 september het aantal opleidingsdagen waarop de werknemers recht hebben. Voor het overige zijn de hiervoor toegelichte regels van toepassing.
Ondernemingen met minder dan 10 werknemers zijn vrijgesteld van bovenstaande regels.
Deze wijzigingen treden in werking op 10 november 2022.
3. Invoering van een recht op deconnectie
Indien u 20 of meer werknemers tewerkstelt, moet u via een cao of het arbeidsreglement een recht op deconnectie invoeren. U zal daarin minstens volgende modaliteiten moeten bepalen:
- de praktische modaliteiten van het recht op deconnectie,
- de richtlijnen voor het gebruik van de digitale hulpmiddelen op een wijze die de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer waarborgt, en
- de vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.
Het recht op deconnectie geldt vanaf 20 november 2022. Een kopie van de cao of het arbeidsreglement waarin het recht is opgenomen moet uiterlijk op 1 januari 2023 neergelegd worden bij de FOD WASO. De FOD WASO heeft echter op 25 november 2022 via een nieuwsbericht aangekondigd dat de uiterste datum om de cao neer te leggen of een afschrift van het arbeidsreglement te bezorgen, met drie maanden wordt uitgesteld naar 1 april 2023 (https://werk.belgie.be/nl/nieuws/drie-maanden-uitstel-de-praktijk-om-afspraken-te-maken-over-recht-op-deconnectie). U heeft dus tot dan de tijd om te onderhandelen over de modaliteiten van het recht op deconnectie.
Indien binnen de NAR of op sectoraal niveau een cao gesloten wordt over de modaliteiten, vervalt de verplichting om op ondernemingsniveau een cao te sluiten of het arbeidsreglement te wijzigen.
4. Maatregelen voor een activerend ontslagrecht
4.1 Het transitietraject
Wanneer de werkgever een werknemer ontslaat met een te presteren opzeggingstermijn, kan de werkgever aan de werknemer een transitietraject aanbieden of kan de werknemer aan de werkgever vragen om een transitietraject aangeboden te krijgen. Dit traject verloopt via de tussenkomst van een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling en heeft tot gevolg dat de werknemer tewerkgesteld wordt bij een andere werkgever ("de gebruiker").
In dit geval moet u als werkgever met de werknemer, de gebruiker en het uitzendbureau of de arbeidsbemiddelingsdienst een overeenkomst sluiten over de voorwaarden en de duur van de terbeschikkingstelling (maximaal gelijk aan de duur van de opzeggingstermijn). Tijdens de periode van terbeschikkingstelling betaalt de werkgever aan de werknemer het loon uit dat van toepassing is bij de werkgever-gebruiker voor de functie die hij daar uitoefent, of het lopend loon voor de functie bij de werkgever zelf indien dit meer bedraagt dan de verloning bij de werkgever-gebruiker. Het loon wordt volledig of gedeeltelijk doorgerekend aan de gebruiker, afhankelijk van de gemaakte afspraken.
Indien het traject voltooid werd, moet de gebruiker de werknemer in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Indien de gebruiker dit niet doet, moet hij een schadevergoeding (gelijk aan het loon voor de helft van de termijn van het transitietraject) betalen aan de werknemer.
Opmerkelijk is dat de werknemer na transitie zijn volledige anciënniteit zal behouden voor het recht op tijdskrediet en loopbaanonderbreking. Bij ontslag wordt de anciënniteit die hij opbouwde tijdens het transitietraject in aanmerking genomen voor de berekening van de opzegtermijn of -vergoeding.
Deze maatregel treedt in werking op 20 november 2022.
4.2 Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen
Werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken zullen, naast het “gewone” recht op outplacement, beroep kunnen doen op bijkomende maatregelen, zoals opleidingen, coaching en extra outplacement.
Het ontslagpakket van deze werknemers zal, naast het recht op outplacement, uit twee delen bestaan:
- het eerste deel bestaat uit een opzeggingstermijn die twee derden bedraagt van de opzeggingstermijn maar met een minimum van 26 weken, of uit een opzeggingsvergoeding die overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn van dit eerste deel, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn; en
- het tweede deel bestaat uit een opzeggingstermijn of -vergoeding gelijk aan het resterende deel van de opzeggingstermijn of -vergoeding.
Deze maatregelen zullen gefinancierd worden door de werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn op het tweede deel van de opzeggingstermijn of -vergoeding.
In geval van ontslag heeft de werknemer vanaf het begin van de opzeggingstermijn het recht om afwezig te zijn van het werk – met behoud van loon – voor inzetbaarheidsbevorderende maatregelen. In geval van ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding moet de werknemer zich beschikbaar houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. In beide gevallen geldt dit ten belope van het bedrag van de werkgeversbijdragen op de opzeggingsvergoeding of -termijn van het tweede deel.
Deze maatregel is van toepassing op ontslagen vanaf 1 januari 2023.
5. Maatregelen voor de e-commerce
5.1 Experiment met nachtarbeid van 20u tot 24u
Ondernemingen waarbinnen nachtarbeid is toegestaan zullen eenmalig een experiment van 18 maanden kunnen opzetten voor nachtarbeid tussen 20u en 24u, waaraan werknemers vrijwillig kunnen deelnemen. Het akkoord van de vakbonden is niet vereist, maar er moet wel een strikte procedure gevolgd worden om het experiment mogelijk te maken, waarbij de ondernemingsraad wordt betrokken (bij afwezigheid van ondernemingsraad is dit het CPBW, of bij afwezigheid van CPBW de vakbondsafvaardiging, en bij afwezigheid van vakbondsafvaardiging zijn dit de werknemers zelf).
Deze maatregel treedt in werking op 20 november 2022.
5.2 Invoering nachtarbeid
Een cao of het arbeidsreglement kan nachtwerk tussen 20u en 24u invoeren voor activiteiten van e-commerce.
Ook deze maatregel treedt in werking op 20 november 2022.
6. Maatregelen voor platformwerkers
In de Arbeidsrelatiewet wordt een lijst met acht criteria toegevoegd om uit te maken of er een weerlegbaar vermoeden van werknemerschap bestaat tussen de platformexploitant en de platformwerker.
Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2023.
Er komt ook een nieuwe verplichting voor een platformexploitant om een verzekering tegen arbeidsongevallen af te sluiten voor zelfstandige platformwerkers. Een koninklijk besluit zal de datum van inwerkingtreding van deze verplichting nog bepalen.
7. Maatregelen voor meer diversiteit
De FOD WASO zal de diversiteit binnen de verschillende sectoren in kaart brengen op basis van sectorale fiches. Deze fiches zullen de diversiteit analyseren op basis van de verschillende criteria die worden beschermd door de anti-discriminatiewetgeving. Vervolgens zullen de paritaire comités een verslag moeten opmaken over de sectorale fiches. Indien dat verslag geen verklaring biedt voor de vastgestelde verschillen tussen de ondernemingen uit de sector, zullen de paritaire comités een actieplan moeten opstellen om deze verschillen weg te werken. Diversity & inclusion zet u dus best (hoger) op uw HR-agenda.
Overzicht
