Het Grondwettelijk hof heeft in zijn arrest 84/2018 van 5 juli 2018 geoordeeld dat het ontbreken van de uitdrukkelijke motiveringsplicht in geval van ontslag van een overheidscontractant geen discriminatie inhoudt. Dit arrest vult de eerdere arresten 86/2017 en 22/2018 van het Hof aan, die een overheidscontractant vergelijken met zijn statutaire collega met betrekking tot de rechtsregels die op hem/haar van toepassing zijn wanneer de overheid-werkgever de arbeidsrelatie beëindigt.


Context

Talrijke principes van het administratief recht zijn van toepassing op het ontslag van statutaire personeelsleden, in het bijzonder de uitdrukkelijke motivering van het ontslag (in de zin van de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen), en de beginselen van behoorlijk bestuur, waaronder het recht om te worden gehoord alvorens ontslagen te worden (het beginsel audi alteram partem).

Jarenlang werd de vraag gesteld of deze principes eveneens van toepassing zijn op overheidscontractanten. De controverse leek opgelost toen het Hof van Cassatie in een arrest van 12 oktober 2015 oordeelde dat deze beginselen niet van toepassing waren op overheidscontractanten (zie Eubelius Spotlights december 2015).

Het Hof van Cassatie hield hierbij geen rekening met het Grondwettelijk Hof, dat in zijn arresten 86/2017 van 6 juli 2017 en 22/2018 van 22 februari 2018 oordeelde dat de afwezigheid van een voorafgaand verhoor van de overheidscontractanten een discriminatie inhield in vergelijking met de statutaire personeelsleden (zie Eubelius Spotlights september 2017). De eerste zaak had betrekking op een ontslag om een reden die verband hield met de persoon of het gedrag van de overheidswerknemer, de tweede zaak betrof een ontslag om dringende reden. In beide gevallen doorstond de Arbeidsovereenkomstenwet de toets aan het gelijkheidsbeginsel, omdat de Arbeidsovereenkomstenwet niet verbiedt dat het recht op voorafgaand verhoor ook in acht wordt genomen bij een overheidscontractant.

Prejudiciële vraag

Als gevolg van deze beslissingen vroegen velen zich af of het ontslag van overheidscontractanten uitdrukkelijk moest worden gemotiveerd, zoals dit gebeurt bij statutaire personeelsleden. Dit is dan ook de vraag waarop het Grondwettelijk Hof in zijn arrest 84/2018 heeft geantwoord.

De prejudiciële vraag die aanleiding gaf tot dit arrest betreft de vraag of de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen verenigbaar is met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. De vraag suggereerde dat het feit dat deze wet niet van toepassing is op het ontslag van een overheidscontractant een discriminatie van deze overheidscontractant zou impliceren, omdat de hij aldus niet de mogelijkheid krijgt de redenen te kennen die ten grondslag hebben gelegen aan de beslissing tot ontslag, terwijl het statutair personeelslid van dezelfde werkgever wel kan eisen dat hij kennis kan nemen van die redenen.

Beslissing van het Grondwettelijk hof

Het Grondwettelijk hof oordeelde dat er geen sprake is van discriminatie van het contractuele personeelslid in vergelijking met het statutaire. In de eerste twee arresten had het Hof geoordeeld dat een personeelslid dat zijn opzegging krijgt, zich niet in een verschillende situatie bevindt ten aanzien van de toepassing van het recht op voorafgaand verhoor, afhankelijk van de vraag of hij statutair dan wel contractueel is. Het Hof trekt dit standpunt niet door naar de wet van 29 juli 1991: het statutaire en contractuele personeelslid bevinden zich ten aanzien van deze wet wel degelijk in een verschillende situatie.

De statutair ziet immers zijn betrekking gewaarborgd door het feit dat zijn ambt slechts kan worden beëindigd op grond van redenen die uitdrukkelijk in zijn statuut zijn opgesomd. Het vaste karakter van de betrekking vormt aldus een substantieel kenmerk van zijn ambt. Het is precies daaruit dat voor de overheid de verplichting volgt om de bij het statuut bepaalde reden van ontslag afdoende te identificeren en voor de ambtenaar het recht om dit ontslag te kunnen aanvechten via een vernietigingsberoep bij de Raad van State. De korte termijn van 60 dagen voor dergelijk beroep vereist dat de ambtenaar snel de redenen van de beslissing kent. Bij het contractuele personeelslid daarentegen kan elke partij de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen om vrij gekozen redenen. De contractant beschikt dan over een termijn van één jaar om zich tot de arbeidsrechtbank te wenden, zodat hij gedurende langere tijd de mogelijkheid heeft om aan zijn werkgever de redenen van zijn ontslag te vragen.

Het Hof beklemtoont tenslotte zijn eerdere vaststelling dat de wetgever voor het contractueel overheidspersoneel nog steeds geen regeling heeft uitgewerkt die vergelijkbaar is met de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 betreffende de motivering van ontslag (in de private sector). In 2016 oordeelde het Hof immers reeds dat de wetgever onverwijld moest optreden inzake de bescherming bij kennelijk onredelijk ontslag van de overheidscontractant. Het herhaalt dit nu met klem in het arrest 84/2018. Samen trouwens met de aansporing aan de rechtscolleges om, in afwachting van wetgevend optreden, met toepassing van het algemene verbintenissenrecht, de rechten van alle werknemers in de publieke sector bij een kennelijk onredelijk ontslag zonder discriminatie te vrijwaren, waarbij zij zich eventueel kunnen laten leiden door cao nr. 109.

Conclusie

Het arrest 84/2018 van het Grondwettelijk hof stelt de publieke werkgevers gerust: zij zijn niet onderworpen aan de strikte bepalingen van de wet van 29 juli 1991 wanneer zij overgaan tot het ontslag van een contractuele overheidscontractant. In afwachting van het optreden van de wetgever ter bescherming van de contractanten in de overheidssector, zal het interessant zijn om te zien tot welke vorderingen dit aanleiding zal geven en hoe de arbeidsgerechten hiermee zullen omgaan.