Dans son arrêt 84/2018 du 5 juillet 2018, la Cour constitutionnelle a jugé que l'absence d'obligation de motivation formelle lors du licenciement d'agents contractuels n'était pas discriminatoire. Cet arrêt complète les arrêts 86/2017 et 22/2018 de la Cour constitutionnelle, qui comparaient également les règles applicables lors de la fin de la relation de travail entre agents contractuels d'une part et agents statutaires d'autre part.


Contexte

De nombreux principes de droit administratif sont applicables au licenciement des agents statutaires, notamment la motivation formelle du licenciement (au sens de la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs), et les principes de bonne administration, dont le droit d'être entendu avant d'être licencié (principe audi alteram partem).

Pendant de nombreuses années, la question s'est posée de savoir si ces principes s'appliquaient également aux agents contractuels. La controverse a semblé résolue lorsque la Cour de cassation, par arrêt du 12 octobre 2015, a jugé que ces principes ne s'appliquaient pas aux agents contractuels (voir Eubelius Spotlights décembre 2015).

C'était sans compter sur la Cour constitutionnelle qui, dans ses arrêts 86/2017 du 6 juillet 2017 et 22/2018 du 22 février 2018, a dit pour droit que l'absence d'audition préalable des agents contractuels constituait une discrimination par rapport aux agents statutaires (voir Eubelius Spotlights septembre 2017). La première affaire concernait un licenciement pour des raisons liées à la personne du travailleur, la deuxième affaire était un licenciement pour motif grave. Dans ces deux arrêts, la Cour n'a pas considéré que les dispositions en cause de la loi relative aux contrats de travail violent la Constitution, car il était possible de les interpréter comme ne s'opposant pas à une audition préalable du travailleur.

Question préjudicielle

Suite à ces décisions, beaucoup se demandaient si le licenciement des agents contractuels devait être motivé de manière formelle, à l'instar du licenciement des agents statutaires. C'est la question à laquelle la Cour constitutionnelle a répondu dans son arrêt 84/2018.

La question préjudicielle a interrogé la Cour sur la compatibilité de la loi du 29 juillet 1991 avec le principe d'égalité et de non-discrimination. La question suggérait que le fait que cette loi ne soit pas applicable aux agents contractuels constituerait une discrimination, parce que l'agent contractuel ne recevrait ainsi pas la possibilité de connaître les raisons qui sont à l'origine de son licenciement, alors que l'agent statutaire du même employeur peut exiger de prendre connaissance de ces raisons.

Décision de la Cour constitutionnelle

La Cour constitutionnelle a jugé qu'il n'y avait pas de discrimination entre personnel contractuel et personnel statutaire. Là où, dans ses deux arrêts antérieurs, la Cour avait jugé qu'un membre du personnel qui est licencié ne se trouve pas dans une situation différente pour l'application du principe d'audition préalable selon qu'il soit statutaire ou contractuel, la Cour n'adopte pas ce point de vue en ce qui concerne la loi du 29 juillet 1991 : l'agent contractuel et l'agent statutaire se trouvent bien dans une situation différente par rapport à cette loi.

En effet, l'agent statutaire voit son emploi garanti par le fait qu'une cessation de fonction ne peut intervenir que sur la base de motifs expressément énumérés par son statut. Le caractère permanent de l'emploi constitue ainsi une caractéristique substantielle de la fonction statutaire. Il en résulte une obligation pour l'autorité qui met fin à une relation statutaire d'identifier adéquatement le motif du licenciement prévu par le statut et un droit pour l'agent statutaire d'introduire un recours en annulation devant le Conseil d'Etat. Le bref délai de 60 jours pour introduire un recours en annulation exige que l'agent connaisse rapidement les motifs de la décision. En revanche, l'agent contractuel est soumis aux règles applicables en droit du travail, selon lesquelles toute partie peut y mettre fin de façon unilatérale pour des motifs librement choisis. Le travailleur contractuel dispose alors d'un délai d'un an après la cessation du contrat pour introduire un recours devant le tribunal du travail. Ce délai lui permet de demander à l'employeur de connaître les motifs du licenciement.

La Cour rappelle enfin de manière insistante son constat déjà posé dans l'arrêt 101/2016 du 30 juin 2016 selon lequel le législateur n'a toujours pas adopté pour les agents contractuels du secteur public une règlementation similaire à la convention collective de travail n° 109 concernant la motivation du licenciement, applicable au secteur privé. En 2016, la Cour jugeait déjà que le législateur devait agir sans délai pour assurer la protection des agents contractuels du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable. De même, la cour rappelle qu'il appartient aux juridictions, dans l'attente de l'intervention du législateur, de garantir sans discrimination les droits de tous les travailleurs du secteur public en cas de licenciement manifestement déraisonnable, en application du droit général des obligations et en s'inspirant, le cas échéant de la CCT n° 109.

Conclusion

L'arrêt 84/2018 de la Cour constitutionnelle a de quoi rassurer les employeurs publics : ils ne sont pas soumis au strict carcan de la loi du 29 juillet 1991 lorsqu'ils licencient un agent contractuel. Dans l'attente de l'intervention du législateur pour protéger les agents contractuels du secteur public d'un licenciement manifestement déraisonnable, on observera avec intérêt la manière dont les juridictions traiteront une action introduite par un agent contractuel du secteur public relatif à un licenciement manifestement déraisonnable.